Тестирование кандидатов при приёме на работу: как составить тест, который работает

Почти у каждой компании есть тест для кандидатов, который когда-то собрали за вечер. В нём тридцать вопросов на знание определений, он идёт час, его проходят и сильные, и слабые, а через полгода никто уже не помнит, зачем он нужен.

Хороший тест устроен иначе. Он короткий, проверяет то, что действительно нужно в работе, и после него понятно, кого звать на собеседование. Ниже разберём, какие тесты стоит использовать при приёме на работу, как собрать свой за шесть шагов, как выставить проходной балл и на чём чаще всего ошибаются.

Зачем нужен тест и где ему место в воронке

Тест решает одну задачу: до собеседования отсеять тех, у кого нет базовых знаний для этой работы. Собеседование дорого стоит, на нём заняты рекрутер и будущий руководитель. Тест на 30–40 минут позволяет тратить это время только на кандидатов, которые уже показали нужный уровень.

Поэтому место теста в начале воронки, сразу после отклика или короткого видеоинтервью. Давать тест после собеседования почти бессмысленно: вы уже потратили время, которое он должен был сэкономить.

Какие тесты действительно говорят о работе

В статьях про тестирование кандидатов часто перечисляют десятки методик, от тестов на IQ до проективных тестов с рисунками. Но для решения «звать ли на собеседование» полезны в основном три вида.

Профессиональные тесты проверяют знания и навыки, без которых работа невозможна: SQL у аналитика, основы языка у разработчика, знание продукта у менеджера по продажам.

Практические задачи показывают, умеет ли человек применять знания: написать функцию, посчитать конверсию по таблице, составить ответ клиенту. Для разработчиков самый честный вариант такой задачи сейчас небольшой проект на дом, об этом мы писали в статье «Тестовое задание или алгоритмические задачи».

Ситуационные вопросы и кейсы проверяют, как кандидат рассуждает в рабочей ситуации. Их удобно давать в формате видеоответа: человек проговаривает решение, а вы видите ход мысли.

Психологические и проективные методики имеют смысл, только если их проводит и интерпретирует специалист. Как самостоятельный фильтр на входе они мало говорят о том, как человек будет справляться с задачами, и легко отпугивают кандидатов.

Как составить тест за 6 шагов

Шаг 1. Выпишите задачи, с которыми человек столкнётся в первые месяцы

Не «что должен знать аналитик», а что он будет делать каждую неделю: писать запросы к базе, строить отчёты, объяснять цифры руководителю. Каждая такая задача подсказывает, что проверять. Если навык не нужен в работе, вопрос о нём не нужен в тесте.

Хорошо, если список составит будущий руководитель, а не только рекрутер. Он точнее знает, где новички чаще всего спотыкаются.

Шаг 2. Подберите формат под каждую задачу

У каждого формата своя сильная сторона:

• Выбор одного ответа подходит для проверки базовых знаний, проверяется автоматически и мгновенно.
• Выбор нескольких ответов сложнее угадать, им удобно проверять понимание, а не память.
• Задача на код показывает, умеет ли разработчик или аналитик писать работающее решение. В Talense такие задачи тоже проверяются автоматически.
• Видеоответ нужен для кейсов и вопросов, где важен ход рассуждений.

Если вопрос можно задать практической задачей, лучше так и сделать. «Что делает оператор JOIN?» проверяет память, а «Напишите запрос, который покажет клиентов без заказов» проверяет навык.

Шаг 3. Смешайте уровни сложности

Тест только из лёгких вопросов проходят все, а только из сложных не проходит почти никто. В обоих случаях он ничего не различает. Рабочая пропорция: примерно треть простых вопросов, которые должен знать каждый, половина средних и несколько сложных, на которых видны сильные кандидаты.

Шаг 4. Ограничьте время

Для первого этапа достаточно 20–40 минут. Тест на полтора часа кандидаты проходят хуже и чаще бросают, особенно сильные, у которых есть другие предложения. Лимит времени удобно ставить на каждую часть теста отдельно, чтобы человек не застрял на одной задаче.

Шаг 5. Соберите банк вопросов

Если у всех кандидатов одинаковый тест, через пару недель вопросы окажутся в общих чатах. Банк вопросов, из которого каждый кандидат получает свой набор равной сложности, решает эту проблему и заодно позволяет обновлять тест постепенно.

Шаг 6. Прогоните тест на своих сотрудниках

Это самый важный и самый пропускаемый шаг. Попросите нескольких сотрудников, которые хорошо справляются с этой работой, пройти тест. Если они не набирают проходной балл, проблема в тесте, а не в них. Если набирают почти максимум за десять минут, тест слишком простой.

По их результатам удобно выставлять порог: проходной балл чуть ниже среднего результата сотрудников, которые уже успешно делают эту работу.

Пример: тест для аналитика с техническим уклоном

Вот как может выглядеть первый этап отбора аналитика, если от него ждут не только работы с данными, но и базового программирования:

За одну сессию кандидат показывает и знания, и умение писать код, и то, как он рассуждает и объясняет решения. Рекрутеру не нужно отправлять три разные ссылки на три сервиса и потом сводить результаты вручную.

В конструкторе тестов Talense такой тест собирается из готовых секций: квизы, задачи на код и видеовопросы можно ставить в любом сочетании, а условие задачи давать текстом, картинкой или видео. По итогам рекрутер видит общий балл кандидата по всем секциям, и кандидатов удобно сравнивать между собой.

Как оценивать результаты

Вопросы с выбором ответа проверяются автоматически. Задачи на код в Talense тоже проверяются автоматически, причём готовить для этого тестовые примеры или критерии не нужно. Видеоответы и открытые вопросы оценивают по заранее записанным критериям, и здесь помогает ИИ: он расшифровывает ответ и ставит оценку по вашим критериям с обоснованием. Подробнее о том, как составлять такие критерии, мы писали в статье про вопросы для видеоинтервью.

И отдельно про ожидания. Хороший тест не должен давать кандидатам 90 из 100. На тестах с прокторингом в Talense медианный результат составляет 60 баллов, ровно столько же, сколько при тестировании в офисе. Если у вас медиана заметно выше, скорее всего, тест слишком простой или кандидаты проходят его не самостоятельно.

Как провести тестирование честно

Предупредите кандидата заранее: сколько длится тест, что в нём будет и что понадобится. Неожиданный тест на час в середине процесса раздражает и отпугивает.

Получите согласие на обработку персональных данных до начала теста.

Если тест проходит онлайн, позаботьтесь, чтобы его результатам можно было доверять. Сейчас у каждого кандидата под рукой нейросеть, и тест без контроля проверяет скорее умение быстро искать ответы. Для этого используют прокторинг, подробно о нём мы рассказали в статье «Прокторинг при найме».

И не делайте выводов только по тесту. Он хорошо отсеивает тех, кто точно не подходит, но решение о найме принимается после собеседования.

Частые ошибки

Проверять память вместо навыков. Вопросы на определения проходят те, кто хорошо готовится к тестам, а не те, кто хорошо работает.

Делать тест слишком длинным. Каждые лишние десять минут увеличивают число кандидатов, которые не доходят до конца, и чаще всего уходят сильные.

Не тестировать тест. Без пилота на сотрудниках вы не знаете, что значит ваш проходной балл.

Один тест на все вакансии. Аналитику и менеджеру по продажам нужны разные проверки, даже если общая часть совпадает.

Не обновлять вопросы. Тест, который полгода не менялся, со временем проверяет, есть ли у кандидата доступ к ответам.

Частые вопросы

Какие тесты проводят при приёме на работу?

Чаще всего профессиональные тесты на знания, практические задачи и ситуационные кейсы. Их выбирают под конкретную вакансию: SQL и задачи на данные для аналитика, задачи на код для разработчика, кейсы с клиентами для продаж и поддержки.

Как составить тест для кандидатов?

Выпишите задачи, которые человек будет решать в работе, подберите под них формат вопросов, смешайте уровни сложности, ограничьте время 20–40 минутами, соберите банк вопросов и прогоните тест на своих сотрудниках, чтобы выставить проходной балл.

Сколько должен длиться тест при приёме на работу?

Для первого этапа обычно 20–40 минут. Более длинные тесты кандидаты заметно чаще бросают.

Какой проходной балл ставить?

Проще всего выставить его по результатам сотрудников, которые успешно делают эту работу: чуть ниже их среднего результата. Для ориентира: на тестах с прокторингом в Talense медианный результат кандидатов составляет 60 из 100.

Можно ли проводить тестирование кандидатов онлайн?

Да, и это удобнее для обеих сторон. Чтобы результатам можно было доверять, онлайн-тест проводят с прокторингом.