Асинхронное видеоинтервью: как провести его с кандидатами. Пошаговая инструкция

Представьте обычную неделю рекрутера на массовой вакансии. Тридцать откликов, с каждым нужно созвониться на полчаса, и половина кандидатов может только вечером или в обед. В итоге пятнадцать часов звонков и ещё несколько часов переписки, чтобы эти звонки согласовать. И всё это ради первого фильтра, после которого дальше пройдут человек пять.

Асинхронное видеоинтервью убирает из этой схемы календарь. Кандидат получает ссылку и записывает ответы, когда ему удобно, а рекрутер смотрит записи, когда удобно ему. Ниже разберём, когда такой формат работает, как его запустить по шагам и на чём чаще всего спотыкаются.

Что такое асинхронное видеоинтервью

Это этап отбора, на котором кандидат отвечает на заранее подготовленные вопросы на камеру без собеседника. Вопросы он видит на экране, на каждый есть время подумать и ограничение по длине ответа. Записи сохраняются, и команда оценивает их позже.

От обычного онлайн-собеседования оно отличается не только отсутствием живого разговора:

Когда формат подходит, а когда нет

Асинхронное видеоинтервью хорошо работает там, где кандидатов много, а первый этап нужен, чтобы отсеять неподходящих. Это массовые вакансии, стажировки и программы для выпускников, вакансии с кандидатами из разных часовых поясов. Подходит оно и тогда, когда ответ кандидата нужно показать нескольким людям: руководителю, будущей команде, заказчику.

Не стоит использовать его на финальных этапах и там, где важен живой диалог. Если вы нанимаете руководителя или эксперта, которого переманиваете из другой компании, просьба записать видео в пустоту может его оттолкнуть. Таким кандидатам лучше сразу предложить разговор.

Как провести асинхронное видеоинтервью: 7 шагов

Шаг 1. Решите, что проверяет этот этап

Видеоинтервью не должно повторять резюме. До того как писать вопросы, сформулируйте, что именно вы хотите узнать на этом этапе: как кандидат объясняет свой опыт, как рассуждает в рабочей ситуации, умеет ли считать и делать выводы из данных, почему ему интересна вакансия. Обычно хватает двух-трёх таких целей. Всё остальное оставьте следующим этапам.

Шаг 2. Составьте вопросы и критерии

Пять–семь вопросов, каждый под одну из целей, и для каждого заранее записанные критерии: что считается сильным ответом, а что слабым. Критерии нужны до первого просмотра, иначе оценка подстроится под кандидата, который просто понравился.

Примеры вопросов для разных ролей и пример шкалы оценки мы собрали в отдельной статье: вопросы для видеоинтервью и критерии оценки.

Шаг 3. Настройте условия ответа

От настроек зависит, сколько людей дойдёт до конца и насколько честно получится их сравнить.

Время на подготовку: 30–60 секунд на обычный вопрос, больше на кейс. Без паузы человек начинает говорить, ещё не собравшись с мыслями.

Ограничение ответа: две-три минуты на обычный вопрос и до пяти минут на кейс. Лимит уравнивает условия и спасает от десятиминутных монологов.

Перезапись: хотя бы одна попытка снижает волнение. Если важна спонтанная реакция, перезапись можно отключить, но тогда предупредите об этом заранее.

Материалы к вопросу: если вопрос строится на ситуации или данных, приложите их к условию картинкой, таблицей или коротким видео.

Шаг 4. Напишите вступление для кандидата

Открыв ссылку, кандидат первым делом видит вступительный текст. От него во многом зависит, начнёт ли человек интервью и дойдёт ли до конца. Во вступлении стоит ответить на четыре вопроса: что это за этап, сколько он займёт, что понадобится и что будет дальше.

Пример:

Здравствуйте! Это первый этап отбора на позицию продуктового аналитика. Вас ждут шесть вопросов, на каждый будет минута на подготовку и до трёх минут на ответ. Всё займёт около 20 минут.

Понадобятся компьютер с камерой и микрофоном и тихое место. Перед началом проверьте, что камера и микрофон работают. Каждый ответ можно один раз перезаписать.

Записи посмотрит команда аналитики, ответ мы пришлём в течение пяти рабочих дней. Удачи!

Шаг 5. Разошлите приглашения

Приглашение обычно приходит письмом или сообщением в мессенджере. Вот шаблон, который можно взять за основу:

Тема: Приглашение на видеоинтервью, [название компании]

Здравствуйте, [имя]!

Спасибо за отклик на вакансию [название]. Следующий этап: короткое видеоинтервью, шесть вопросов, около 20 минут. Пройти его можно в любое удобное время до [дата] по ссылке: [ссылка].

Если возникнут вопросы или технические сложности, просто ответьте на это письмо.

[Имя рекрутера], [компания]

Дедлайн лучше ставить через три–пять дней. Если дать неделю и больше, многие откладывают и забывают, а если сутки, часть кандидатов просто не успеет.

Когда кандидатов много, рассылать ссылки по одной неудобно. В видеоинтервью Talense список кандидатов можно загрузить из Excel и отправить всем индивидуальные ссылки разом. Можно и иначе: сделать одну публичную ссылку для всех. её можно разместить в описании вакансии или отправить в чат стажёров, а срок действия ссылки задаётся в днях.

Шаг 6. Оцените ответы

Смотрите ответы по критериям из шага 2 и ставьте оценку по шкале сразу после просмотра, пока ответ свежий. Удобно оценивать не кандидата целиком, а вопрос за вопросом: сначала все ответы на первый вопрос, потом все на второй. Так сравнивать проще, и меньше влияет общее впечатление от человека.

Если записей десятки или сотни, просмотр можно сократить. В Talense ответы расшифровываются в текст, а ИИ оценивает их по вашим критериям и объясняет каждую оценку. Рекрутер видит итоговые баллы по всем кандидатам в одном списке и открывает видео только у тех, кто прошёл дальше.

Шаг 7. Дайте обратную связь и назначьте следующий этап

Кандидат потратил на интервью своё время, и молчание в ответ сильнее всего бьёт по вашему бренду работодателя. Тем, кто прошёл, предложите следующий этап как можно быстрее, пока они не ушли к другим компаниям. Тем, кто не прошёл, отправьте короткий вежливый отказ. Если есть возможность, добавьте одну конкретную фразу о том, чего не хватило: это ценят и запоминают.

Пример: видеоинтервью для набора стажёров

Допустим, компания набирает стажёров-аналитиков, и на программу пришло около трёхсот заявок. Созвониться со всеми невозможно, а отбирать только по резюме бессмысленно: у студентов они почти одинаковые.

Этап можно собрать так. Цели две: понять, как кандидат рассуждает с цифрами, и почему ему интересна аналитика. Вопросов пять: один простой на вход («Какой учебный проект вам больше всего понравился и почему?»), два про реальный опыт работы в команде, один кейс с приложенной таблицей воронки, где нужно посчитать конверсию и предложить гипотезу, и один на мотивацию. На кейс даётся две минуты на подготовку и пять на ответ, на остальные вопросы по минуте и по три.

Ссылка публичная, срок действия четыре дня, её публикуют в чате карьерного центра вуза и рассылают тем, кто подал заявку. Критерии для кейса записаны заранее: верный расчёт, понятный ход мысли, гипотеза опирается на данные. Дальше, на тест и практическое задание, проходят те, кто набрал больше всего баллов, а остальным приходит короткий ответ с благодарностью.

Какие показатели отслеживать

Чтобы понимать, работает ли этап, достаточно двух цифр.

Доля кандидатов, которые дошли до конца. Если многие открывают ссылку и бросают, проблема обычно в формате: слишком много вопросов, непонятное вступление, нет времени на подготовку.

Время от отправки ссылки до решения по кандидату. Асинхронное интервью экономит время только тогда, когда записи не лежат неделю непросмотренными.

Частые ошибки

Слишком длинное интервью. Двенадцать вопросов по пять минут означают час записи для кандидата и час просмотра для вас на каждого человека.

Вопросы, которые требуют уточнения. В асинхронном формате кандидат не может переспросить, поэтому неоднозначный вопрос даёт неоднозначные ответы. Перед запуском попросите коллегу пройти интервью и посмотрите, всё ли понятно.

Нет вступления. Кандидат открывает ссылку и сразу видит камеру и таймер. Часть людей в этот момент закрывает страницу.

Видеоинтервью вместо всего остального. Видео показывает, как человек рассуждает и объясняет, но не показывает, что он умеет руками. Для специалистов его стоит сочетать с тестом или практическим заданием, лучше в одной сессии.

Частые вопросы

Что такое асинхронное видеоинтервью?

Это формат отбора, при котором кандидат записывает видеоответы на заранее подготовленные вопросы в удобное для себя время, без собеседника. Рекрутер или команда смотрят и оценивают записи позже.

Чем асинхронное видеоинтервью отличается от онлайн-собеседования?

Онлайн-собеседование проходит в реальном времени, в нём можно задавать уточняющие вопросы. В асинхронном видеоинтервью все кандидаты отвечают на одинаковые вопросы в одинаковых условиях, без согласования времени, а записи можно пересмотреть и показать коллегам.

Сколько времени дать кандидату на прохождение?

Обычно три–пять дней. Если срок больше недели, кандидаты откладывают и забывают, если меньше суток, часть не успевает.

Сколько длится асинхронное видеоинтервью?

Для кандидата 10–20 минут: пять–семь вопросов с паузой на подготовку и ограничением на ответ. Более длинные интервью заметно чаще бросают на середине.

Как оценивать ответы на видеоинтервью?

По заранее записанным критериям для каждого вопроса и единой шкале. Если записей много, часть работы можно передать ИИ, который расшифровывает ответы, оценивает их по тем же критериям и объясняет оценку.