Как оценить soft skills кандидата до собеседования: вопросы, критерии и шкала

В каждом втором резюме написано «коммуникабельный, ответственный, стрессоустойчивый». На собеседовании обаятельный кандидат легко убеждает, что так и есть. А через три месяца выясняется, что он не умеет договариваться с командой и пропадает, когда что-то идёт не так.

Проблема не в том, что soft skills невозможно оценить. Их просто оценивают по самоописанию и общему впечатлению, а это худшие источники. Навыки видны в поведении, а поведение видно в конкретных историях. Ниже разберём, как выбрать навыки для проверки, какие задавать вопросы, как отличить сильный ответ от слабого и как сделать оценку сравнимой между кандидатами.

Почему soft skills так трудно оценить

Первая причина: кандидаты знают правильные ответы. На вопрос «Как вы работаете в команде?» никто не скажет, что плохо. Ответы звучат одинаково, и сравнивать нечего.

Вторая: первое впечатление перекрывает всё остальное. Уверенный и приятный в разговоре человек кажется сильнее во всём, хотя уверенность и, например, умение расставлять приоритеты никак не связаны.

Третья: у каждого интервьюера свои представления о хорошем ответе. Один ценит прямоту, другой дипломатичность, и один и тот же кандидат получает от них противоположные оценки.

Все три проблемы решаются одинаково: вопросами о реальном опыте и критериями, которые записаны заранее.

Начните с двух-трёх навыков под роль

Нельзя хорошо проверить десять навыков за один этап. Выберите два-три, без которых человек в этой роли точно не справится, и проверяйте только их.

Это ориентир, а не правило. Лучший способ выбрать навыки: спросить будущего руководителя, из-за чего у него не сработались прошлые сотрудники на этой позиции. Ответ почти всегда указывает на конкретный навык.

Как строить вопросы

Спрашивайте о том, что было, а не о том, что могло бы быть. На «Как бы вы поступили, если…» кандидат описывает идеальное поведение. На «Расскажите, как вы поступили, когда…» ему приходится вспоминать реальную ситуацию, и разница между людьми становится видна.

Хороший ответ на такой вопрос состоит из трёх частей: какая была ситуация, что сделал сам кандидат и чем всё закончилось. На живом собеседовании интервьюер добирает недостающее уточняющими вопросами. В видеоинтервью переспросить нельзя, поэтому подсказку стоит встроить прямо в вопрос: «Опишите ситуацию, что сделали лично вы и чем всё закончилось».

И не задавайте вопросы с подсказкой правильного ответа. «Вы ведь умеете работать в команде?» проверяет только вежливость.

Пять ключевых навыков: вопрос, сильный и слабый ответ

Коммуникация

Вопрос: «Вспомните, как вы объясняли сложную тему человеку не из вашей области. Что именно объясняли, как и понял ли вас собеседник?»

В сильном ответе есть конкретный пример, видно, что кандидат подстроил объяснение под собеседника (убрал термины, привёл аналогию, показал на примере) и проверил, понял ли его человек. Хороший знак, если и сам ответ построен понятно: с началом, серединой и выводом.

Слабый ответ звучит как «я всегда умею найти подход к людям» без примера. Или пример есть, но рассказ настолько запутанный, что непонятно, о чём шла речь.

Работа в команде и конфликты

Вопрос: «Расскажите о ситуации, когда вы не согласились с коллегой или руководителем. Опишите ситуацию, что сделали лично вы и чем всё закончилось».

Сильный ответ показывает, что кандидат понимал позицию другой стороны, спорил аргументами, а не эмоциями, и пришёл к решению, даже если оно было не в его пользу. Особенно ценно, когда человек говорит, что изменил в своей работе после этой истории.

Тревожные сигналы: во всём виноваты другие, или «у меня не бывает конфликтов». Второе обычно значит, что человек либо избегает спорных вопросов, либо не хочет о них говорить.

Ответственность

Вопрос: «Расскажите о своей ошибке, из-за которой пострадал проект, клиент или команда. Что вы сделали, когда её заметили?»

В сильном ответе кандидат называет свою роль в ошибке без долгих оправданий, рассказывает, как исправлял последствия, и что поменял, чтобы это не повторилось.

Слабый ответ: ошибка в итоге оказывается чужой, пример выбран такой, что последствий не было, или звучит классика вроде «мой главный недостаток в том, что я перфекционист».

Обучаемость

Вопрос: «Расскажите, как вам пришлось быстро разобраться в незнакомой теме. С чего вы начали и сколько времени это заняло?»

Сильный ответ содержит конкретные шаги: где искал информацию, у кого спрашивал, как проверял, что понял правильно, и что в итоге смог сделать. Видно, что у человека есть свой способ учиться, а не только желание.

Слабый ответ: «я быстро учусь» без истории, или история про курс, который человек прошёл, но знания так нигде и не применил.

Приоритизация

Вопрос: «Вспомните момент, когда у вас было несколько срочных задач одновременно. Как вы решили, что делать первым, и что стало с остальными?»

В сильном ответе есть критерии выбора (что сильнее влияет на результат, у чего жёстче срок), и видно, что кандидат предупредил тех, чьи задачи пришлось отложить.

Слабый ответ: «сделал всё одновременно» или «посидел пару ночей». Это скорее про героизм, чем про умение выбирать.

Шкала с понятными уровнями

Чтобы оценки разных людей сходились, для каждого навыка нужна шкала, где каждый балл описан через то, что сказал кандидат. Вот пример для ответственности:

Такую же шкалу легко собрать для любого навыка: первый уровень означает общие слова, четвёртый означает полную историю с выводом. Ещё одно правило: вывод о навыке лучше делать хотя бы по двум ответам, а не по одному. Одна неудачная история бывает у всех.

Больше примеров вопросов для разных ролей мы собрали в статье вопросы для видеоинтервью и критерии оценки.

Не оценивайте то, как человек держится перед камерой

Во многих советах по оценке soft skills предлагают смотреть на язык тела, мимику и интонацию. На практике это чаще мешает, чем помогает. Перед камерой и на собеседовании волнуются почти все, и по волнению нельзя понять, как человек ведёт себя в рабочем конфликте или под давлением сроков. Зато легко отсеять сильного специалиста, который просто не любит камеру, и пропустить уверенного кандидата без нужного опыта.

Надёжнее оценивать содержание: какую ситуацию человек описал, что сделал сам, к чему пришёл. Именно так работает ИИ-оценка в видеоинтервью Talense: ответ расшифровывается в текст и оценивается по вашим критериям, то есть по тому, что кандидат сказал, а не по тому, как он выглядел. К каждой оценке есть обоснование, и рекрутер может её поправить.

Где проверять soft skills: до собеседования и на нём

Видеоинтервью удобно на раннем этапе. Все кандидаты отвечают на одни и те же вопросы в одинаковых условиях, и ответы легко сравнивать между собой. Если вы нанимаете специалистов, видеовопросы на soft skills можно поставить в один тест с проверкой профессиональных навыков: кандидат один раз проходит этап, а вы видите и знания, и то, как он рассуждает и работает с людьми.

Живое собеседование лучше оставить на потом и использовать его, чтобы разобраться в слабых местах. Если в видеоответе про конфликт кандидат был расплывчат, на встрече задайте уточняющие вопросы именно про это. Так собеседование становится короче и полезнее.

Как запустить такой этап по шагам, мы разобрали в инструкции по асинхронному видеоинтервью.

Частые ошибки

Проверять всё сразу. Десять навыков за двадцать минут означают десять поверхностных оценок вместо трёх точных.

Верить самоописанию. «Я коммуникабельный» не говорит ничего, пока нет истории, которая это показывает.

Задавать гипотетические вопросы. «Как бы вы поступили» проверяет, знает ли кандидат правильный ответ, а не умеет ли он так действовать.

Оценивать по общему впечатлению. Приятный в общении человек кажется сильнее во всём. Критерии по каждому навыку отдельно защищают от этого эффекта.

Делать вывод по одному ответу. Одна неудачная история ещё не говорит о навыке.

Частые вопросы

Что такое soft skills кандидата?

Это навыки, которые не связаны с конкретной профессией, но влияют на то, как человек работает: коммуникация, умение работать в команде и решать конфликты, ответственность, обучаемость, умение расставлять приоритеты.

Как оценить soft skills на собеседовании?

Выберите два-три навыка, важных для роли, задайте вопросы о реальных ситуациях из опыта кандидата и оценивайте ответы по заранее записанной шкале, где каждый уровень описан через то, что сказал кандидат.

Можно ли оценить soft skills по видеоинтервью?

Да. Поведенческие вопросы хорошо работают в видеоформате, если в формулировку встроена подсказка: опишите ситуацию, что сделали лично вы и чем всё закончилось. Оценивать при этом стоит содержание ответа, а не то, как человек держится перед камерой.

Какие вопросы задать, чтобы проверить soft skills?

Вопросы о прошлом опыте: о несогласии с коллегой, о собственной ошибке, о том, как кандидат разбирался в незнакомой теме или выбирал между срочными задачами. Гипотетические вопросы работают хуже.

Можно ли доверить оценку soft skills ИИ?

ИИ хорошо справляется с оценкой содержания ответа по чётким критериям и экономит время на просмотре записей. Финальное решение при этом остаётся за человеком: он видит обоснование каждой оценки и может её изменить.